期货分析考试答案|期货分析系统

你那么便宜,是因為哪都不缺你

8月份的時候,老A跟我說打算辭職了。

 

老A是我到廣州之后才認識的朋友,在一家知名互聯網企業打工,做后臺開發。該企業以待遇高、福利好著稱。如果沒有后來發生的事情,老A覺得自己應該會一直待下去。

 

事情是這樣的,今年部門又新招了一批新員工進來。這類企業,員工之間的薪資是嚴格保密,不允許透露的。不幸的是,老A無意中看到了一名新員工的工資條——然后發現剛入職的員工收入居然比自己還高,然后心理就不平衡了。

 

老A認為公司的工資制度嚴重不合理,對老員工也不夠尊重。倘若自己表現不好也就罷了,事實上他已經是部門的技術骨干。從對公司的貢獻來說,顯然要比剛入職的矛頭小伙子要大很多,但顯然這些貢獻并未體現在工資上。

 

工資倒掛現象

 

如果你在大企業待過,應該了解很多公司都存在不合理的“工資倒掛”現象。大致是這樣的:同樣的崗位,有時候入職幾年的老員工薪酬可能還沒有剛進來的新同事高。

 

造成這種現象的原因有很多。比如說新員工入職時候的定價,主要取決于當年不同公司之間的競爭。而老員工的薪酬,則主要由企業內部的制度約束。所以就業難的年份,員工薪資起點低。即便辛辛苦苦熬了幾年不斷加薪,還不如招工難年份進來員工也不難理解。

 

對企業來說這是正常現象,對員工來說就有點難以接受了。所以凡是頻繁招人的企業,員工流動性必然增大——不是企業不好,而是對很多員工來說,跳槽是提高收入的主要且快捷手段。

 

但我今天想寫的,不是教大家如何通過跳槽提高自己的收入。事實上,這些成型的規章制度不會因為你個人的離職而改變。而對個人而言,跳槽固然是提高收入的有效手段,但也意味著你之前的積累蕩然無存,還面臨新公司磨合的機會成本。

 

我們應該思考的是:除了跳槽之外,是否有更好的手段去解決“工資倒掛”現象,如何得到和自己工資、能力相匹配的收入。

 

稀缺性決定收入

 

如果注意觀察,我們會發現“工資倒掛”主要出現在大企業,在小型企業是較難出現的。

 

為什么會這樣呢?因為大企業員工多、分工明確、流程清晰——這一方面意味著招人容易,即便某個崗位員工離職,也能馬上找到補位的人;另一方面每個崗位做的事情也充分細化,對全局的影響有限。這便決定了大企業對老員工的定薪主要取決于崗位層級,對新員工的定薪主要取決于當年度的市場競爭情況。

 

而小型企業就完全不同了。它們招到優秀員工的難度遠大于大型企業,也不可能將工作流程拆散到流水線的水平,往往是一個員工身兼數職。所以小型企業對員工的定價,往往取決于該員工的能力及實際貢獻。如果足夠突出,越級升遷火速提拔并不罕見。

 

這兩種不同現象的本質都是一樣的:員工的稀缺性(不可取代性)決定了他的價值,而價值則決定了其收入。

 

提高打工收入的核心是提高稀缺性

 

道理弄明白了,怎樣面對“能力和收入不匹配”問題的方法其實自然而然就出來了。

 

如果你所在的是一家大型企業,“工資倒掛”的現象不是輕易可以改變的,但并不意味著只有跳槽一條出路。

 

事實上,通過跳槽提高收入是另一種形式的飲鴆止渴。跳的時候很爽,但跳過去后會再次面臨“工資倒掛”。最要命的是你在企業的個人品牌、人脈關系、領導印象等等一切都要從頭再來。總不能無休止跳下去吧?

 

這時候,有兩種應對措施。一種是打造個人在專業上的絕對實力和權威性,另一種是打造“工作之外”的稀缺性。

 

比如同樣是從事技術研發,一開始大家都是可以互相取代的。甚至剛入職的新員工,歷練半年后都能干你的活,只是質量好壞問題。這時候,建立自身在專業上的絕對實力是獲得發展機會的很好手段。

 

關鍵在于你干的比別人好是不夠的,因為對企業來說,完成比好壞更加重要。同樣的工作,你做到90分,別人做到70分,不足以讓公司必須給你機會。重要的分水嶺在于:有些事情你能做,其他人都做不了。

 

一個技術難題,其他同事都解決不了,只有你能解決。一個很難搞定的客戶,其他同事都鎩羽而歸,到你手里成功搞定。這樣的情況發生的越頻繁,你被領導青睞的概率越大。

 

中國互聯網界有個超級大猛人,叫李一男,曾經是華為公司最年輕的副總裁。他大學畢業進入華為后的升遷速度堪稱奇跡——入職半個月升任主任工程師,半年成為中央研究院副總經理,兩年當上總工程師,四年就成為華為的副總裁。

 

別人一輩子都可能達不到的成績,李一男四年就走完了。靠的當然不是關系,據華為內部人士透露,他加入公司后不久,就接連解決了很多原來困擾了技術團隊很長時間的技術難題。從商業價值角度看,他工作半年的貢獻,或許是很多工作幾年的員工都無法趕上的。(當然,后來他的發展也是個悲劇,這里就不提了)

 

很多人在企業里或多或少都有“懷才不遇”的感覺,然后責怪公司用人制度的不合理。或許你真的比其他同事優秀,但可能強的有限,沒有達到上面所說的分水嶺,自然得不到任何“特殊待遇”。這時候與其怨天尤人,不如繼續磨練自己,把自己這塊“金子”的成色打造的更加兩眼一些,該來的自然會來。

 

在大公司得到發展機會的另一個策略,是提升“工作之外”的稀缺性。越是大的企業,分工越是細化和明確,想在自身崗位職責上做到突出愈發困難,但與此同時會帶來新的機遇——龐大群體之間互相合作需要的溝通能力、團隊的管理能力,以及分工細化后對“綜合能力”的需求,都讓在這些方面有所特長的人更容易受到青睞。

 

打個比方來說,就是在主賽道上大家并駕齊驅,能用的方法已經用盡了。這時候我們可以想辦法再開辟一條新的賽道,在另一個維度上實現彎道超車。

 

如果你是在小型企業工作,則需要同時關注“不可取代性”和“貢獻創造性”,前者之前已經詳細分析,主要說說后者。

 

小型企業和大型企業相比,最大的不同是老板會更加在意企業的營收和利潤。所以很多情況下,占得先機的前提是你要在和公司營收直接掛鉤的核心部門。如果是技術驅動型企業,是研發部。如果是銷售驅動型企業,是銷售部。

 

小型企業本身機遇就比大企業少,而且集中程度更高——主要集中在核心部門。距離”錢“越遠,意味著即便你表現再突出也會很快碰到薪資天花板,很難更上一層樓。所以在保證自身工作突出的基礎上,重點要往核心部門靠攏。

 

最后的話

 

我們其實處在一個不缺人才的時代,即便想取得小小的成績,都往往意味著要付出比往常多得多的努力。時間每個人都不缺,努力的人也多得是。這些在過去被認為是成功主要因素的成分在今天雖然依舊不可或缺,但已經不再是決定性因素。換句話來說,我們需要新的策略。

 

不管采取怎樣的策略,本質上都是對自身精力、時間、稟賦的分配方式。可以縱向聚焦于一點,做到超出99%的人。也可以橫向發展,成為綜合素質強悍的人。但不管哪一種,都不意味著可以投機取巧,可以走捷徑成功。

 

還是這句話:你的競爭力,來自你的稀缺性。

 

找人才請到婁底天勝人才網來 

我們的宗旨:貼心為企業送人才 免費幫人才搭平臺

地址:婁底經濟開發區新星北路創業大廈一樓服務大廳

網址:http://www.ktqy.icu 婁底天勝人才網

歡迎您撥打我們公司服務熱線:0738-8650277 8650377 8650977 竭誠為您服務!

關注微信:ldqyrc 訂閱號:天勝人才市場婁底天勝人才網感謝您的關注!

期货分析考试答案 浙江11选五任5最大遗漏 老吋时老时时360 一分彩破解 炸金花支付宝微信提现 赛车pk拾开奖直播扑克开奖结果 博世界北京赛 重庆时时360综合走势图 3d走势5oo期 北京pk赛车最准计划 排列5选号绝招 体彩e球彩中奖中奖奖金怎么算 武汉麻将多少张牌 河北20选5开奖号码好3 一线和新一线区别 黑龙江实时开奖结果记录 足球五大联赛分别是哪个